日本人才市场：没人告诉你的真相 | Vol.5

日本看起来很容易进入。实际上并非如此。而CxO招聘是其中最难的。

在我工作过的市场中，包括日本、中国、阿联酋， 最让人困惑的就是日本。

乍一看，日本很容易接近。 基础设施是世界水准。 法治稳固。

即便如此，企业还是会一次又一次地撞上同一堵“看不见的墙”。

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问题不在日本，而在衡量方法。

我反复看到这样一种模式。

海外总部用与其他市场相同的KPI来衡量日本。 → 第一年的数字低于预期。 → 实际上做法正确的CxO被撤换。 → 日本业务悄悄地缩小。

总部忽略的是这一点：

容易进入的市场，不一定是能长期稳定增长的市场。

日本恰恰相反。 进入需要时间。 但一旦赢得信任，其稳定性无可比拟。

日本是民主国家，规则稳定。 你可以制定3年计划并加以执行。 能把这件事视为理所当然的市场，其实并不多。

在日本取得成功的企业，都是给了CxO足够时间和权限的企业。

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而招聘这样的CxO本身，又是一件难事。

决定日本CxO招聘的3个现实：

(1) 候选人池很薄。 规模小，还在缩小，而且大多数人没有考虑换工作。 你并不是在一个大池塘里钓鱼。

(2) 决策很慢。双方都是。 日本企业很谨慎。 日本的候选人也很谨慎。 这不是低效率，而是文化上的尽职调查。 催促任何一方，结果都会变差。 耐心不是选项，而是必要条件。

(3) 日本靠中介文化运作。 日本的资深高管不会在LinkedIn上公开自己。 你需要的候选人，靠数据库检索是找不到的。 只有通过以年为单位建立起来的可信人脉，才能接触到他们。

正因如此，专业的猎头顾问不可或缺。

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结论：

日本会回报那些拥有长期授权、配备合适高管、能够等待信任慢慢建立的企业。

而对用其他市场的时间表来衡量日本的企业，日本会给予惩罚。

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我是专注于海外企业在日本的高管猎头与CxO招聘的专业人士。 从事人才中介行业20多年，在日本经营猎头公司约8年，同时在中国生活了7年，去年起也在迪拜设立了据点，开展跨境猎头业务。

已经下定决心认真面对日本市场的企业，欢迎与我联系。

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